En una fase precontractual como puede ser la entrevista de trabajo surgen deberes de protección y diligencia para ambas partes. El empleador necesita información fiable sobre la persona, la capacidad y el comportamiento del candidato para poder elegir a la persona que mejor se adapte a las características del puesto. Desde un punto de vista jurídico hay que distinguir entre aquellas circunstancias que el candidato tiene que comunicar por sí mismo, aunque no se le pregunte, y aquellas sobre las cuales el empleador puede preguntar. Además, en una entrevista de trabajo o proceso de selección surgen otras obligaciones para el empleador como un deber de información y confidencialidad o el cumplimiento de la normativa de protección de datos.

 

1.- Deber de información del candidato

En principio cada parte debe correr con los riesgos de una posible celebración del contrato. Es el empleador quien corre con la carga y riesgo de informarse sobre el candidato, quien en general no tiene obligación de proporcionar aquella información que pudiese influir negativamente en la decisión del empleador. Excepción a este principio es la obligación del candidato de comunicar aquellas circunstancias que el empleador pueda esperar de buena fe. Este será el caso cuando se den circunstancias en la persona del candidato que hagan imposible el cumplimiento del contrato o lo dificulten gravemente. Ejemplo de esto pueden ser determinadas circunstancias en la salud del empleado que impidan o puedan afectar gravemente al desarrollo de la prestación laboral como episodios de desmayo para un puesto de piloto, o la inminente privación de libertad del candidato.

 

2. Deberes del empleador

En el contexto de una entrevista de trabajo o un proceso de selección el empleador debe observar especialmente las siguientes cuestiones.

2.1. Deber de información del empleador

En algunos casos especiales, el empleador tiene un deber de información para con el candidato a quien tiene que informar de circunstancias que son esenciales o de cierta importancia para decidir si entablar una relación laboral con el empleador. Ejemplo de estas circunstancias pueden ser riesgos para la salud asociados con el puesto o modificaciones organizativas que se prevén en un futuro o que ya están en marcha y que pueden poner en peligro el puesto de trabajo o los salarios de los empleados.

2.2. Cumplimiento de la normativa de protección de datos

En relación con la documentación e información personal aportada por el candidato, el empleador a la hora de guardar la información debe cumplir con la normativa sobre protección de datos y ofrecer al candidato las posibilidades de ejercer sus derechos de oposición, acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento y portabilidad de datos.

2.3. Deber de confidencialidad

El empleador está obligado a mantener en secreto toda aquella información sobre los candidatos que llegue a su conocimiento a lo largo del proceso de selección y a no compartirlas con terceros.

 

3. Derecho de pregunta del empleador

En esta cuestión se contraponen el interés del empleador a recabar toda aquella información relevante para poder tomar una decisión fundada y el interés del candidato a mantener en la esfera privada ciertos aspectos de su vida. En principio, el empleador puede recabar toda aquella información que presente un interés legítimo en relación con el puesto en cuestión y el candidato solo estará obligado a dar información (veraz) si la pregunta se encuentra objetivamente en relación con el puesto de trabajo.

Según jurisprudencia consolidada, el empleador tendrá derecho a preguntar siempre que tenga un interés legítimo, justo y digno de protección en la obtención de una respuesta y este prevalezca sobre el interés del candidato a mantener en secreto ciertas circunstancias de su vida privada. Como normal general, cuanto más se acerque una pregunta a la esfera privada del candidato, más probabilidades de que no sea legal y cuanto más aborde la esfera laboral del candidato, mayor posibilidad de su licitud.

En principio, todas aquellas preguntas sobre la cualificación profesional del candidato, su formación, sobre los resultados académicos y sobre la trayectoria profesional del candidato estarán permitidas, incluido preguntas sobre la duración y cantidad de trabajos anteriores – ya que para el empleador puede resultar de interés saber si puede esperar entablar una relación estable con el candidato o no-.

Por el contrario, y como límite general del derecho a preguntar del empleador, no estarán permitidas aquellas preguntas que recaigan sobre la esfera de la intimidad del candidato y/o sobre cuestiones que estén protegidas absolutamente por derechos fundamentales.

La diferencia de consecuencias en caso de respuestas falsas radica en la licitud o ilicitud de la pregunta planteada. Si se trata de una pregunta permitida, el empleador, en algunos casos, podrá rescindir el contrato de trabajo y reclamar daños y perjuicios contra el empleado. Por el contrario, si se trata de una pregunta no permitida, el candidato tiene derecho a mentir. Esto así, ya que si simplemente el candidato se limitase a no contestar probablemente no fuese seleccionado para el puesto, por lo que para ofrecer una posibilidad al candidato de ser contratado este puede mentir en el caso de que se le pregunte algo no permitido.

 

Ejemplo des preguntas permitidas y no permitidas

A PREGUNTAS SOBRE LOS ANTECEDENTES PENALES del candidato este solo tendrá que responder verazmente si el tipo de condena puede ser determinante para el puesto y siempre y cuando estos antecedentes no hayan sido cancelados. Por ejemplo, se determinó que una candidata para un puesto de cajera tenía la obligación de proporcionar información sobre una condena por un delito patrimonial.

También una ENFERMEDAD cutánea de un vendedor en el sector de la alimentación se consideró información que debería haber sido comunicada por el empleado.

Cuestión más controvertida es la licitud de una pregunta sobre la DISCAPACIDAD del candidato, ya que el empleador solo podrá cumplir con sus obligaciones en este sentido (por ejemplo, para el cumplimiento de la cuota de empleo o para la participación en los órganos de representación) si conoce tal circunstancia.

Como norma general no están permitidas las preguntas sobre PREDISPOSICIONES GENÉTICAS, el EMBARAZO, la pertenencia a un SINDICATO, la CONFESIÓN RELIGIOSA, la PERTENENCIA POLÍTICA o sobre cuestiones privadas como, por ejemplo ¿con quién pasa la mayor parte de su tiempo libre? o ¿cuánto ahorra de su sueldo?

 

Por lo tanto, como hemos visto, en una fase previa a la celebración del contrato ya nacen obligaciones y derechos para ambas partes. Por un lado, el empleador puede esperar del candidato que ciertas circunstancias que son esenciales para el puesto le sean comunicadas y, por otro lado, el candidato goza de una protección de su intimidad que le permite, en caso de que esta se vulnere, incluso hasta mentir al empleador. Algunos aspectos de la vida del candidato gozarán en casi todo momento de una protección absoluta y, por el contrario, que otras puedan ser preguntadas dependerá del caso concreto y del tipo de obligaciones y responsabilidades que conlleve el puesto vacante.