La jornada laboral en Alemania

Los principios básicos de la jornada laboral en Alemania están regulados en la Ley sobre la jornada laboral (Arbeitszeitgesetz o ArbZG) pudiendo, en algunos casos, preverse otra cosa en convenios colectivos y acuerdos de empresa. Siempre hay que tener en cuenta que el objetivo del ArbZG es la protección del empleado por lo que no influye en los temas de remuneración (jornada laboral remunerable no tiene que ser idéntica con la jornada laboral de acuerdo con el ArbZG y al revés) y codeterminación del comité de empresa.

Por jornada laboral se entiende el tiempo entre el comienzo y el fin de la jornada laboral sin contar las pausas. Como regla general, la jornada laboral permitida es de 8 horas, pudiendo prolongarse hasta 10 horas siempre que en un periodo de 6 meses naturales o de 24 semanas no se supere una media de 8 horas diarias. Semanalmente la jornada laboral no podrá superar las 48 horas, incluidas las horas extraordinarias. Esta jornada laboral, a no ser que en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo se prevea otra cosa, comienza y termina con la llegada y salida del lugar de trabajo y, consecuentemente, los viajes hasta y desde el lugar del trabajo desde o hasta el lugar de residencia no forman, con carácter general, parte de la jornada laboral. Esto – por su puesto – no se aplica si los viajes forman parte esencial del trabajo (servicio de campo).

El derecho laboral alemán también distingue entre el servicio de permanencia (“Arbeitsbereitschaft”), el servicio de atención continuada (“Bereitschaftsdienst”) y el servicio de alerta localizada (“Rufbereitschaft”).

La cuestión de si se trata de tiempo de trabajo en relación a la remuneración o en relación al tiempo de trabajo en el sentido de la AbzG está sujeta a constantes ajustes en la jurisprudencia.

Como regla general las dos primeras pueden entenderse como tiempo de trabajo, si bien la segunda, al requerir una menor atención y disponibilidad por parte del trabajador, suele estar menos remunerada, teniendo que remunerarse, cuanto menos, con el salario mínimo.  Por el contrario, el servicio de alerta localizada no se contabiliza como tiempo trabajado.

Pausas y tiempo de descanso

Por pausas se entienden aquellas interrupciones del trabajo durante la jornada laboral fijadas de antemano en las cuales el empleado no está obligado a trabajar ni a estar preparado para ello, pudiendo disponer libremente del tiempo. Basta con que al comienzo de la jornada laboral el horario y la duración de las pausas esté fijado y sea conocido por el trabajador.

Las pausas y su duración mínima durante la jornada laboral están recogidas en el artículo 4 del ArbZG. Ahí se dice que en una jornada laboral de más de 6 horas los trabajadores tendrán derecho a una pausa de 30 min o a dos de 15 min. Si la jornada laboral fuese superior a 9 horas, esta se tiene que ver interrumpida por una pausa de 45 minutos o por varias de 15 minutos. No está permitido que el trabajador trabaje durante más de 6 horas sin pausas. Como anteriormente dicho, el servicio de permanencia y el de atención continuada se contabilizarán como horas trabajadas.

Bajo el término tiempo de descanso se entiende aquel tiempo libre entre dos días laborables. Conforme al artículo 5, el trabajador tiene derecho a que entre dos días laborables medie un periodo de descanso de como mínimo 11 horas. En algunos casos como en hospitales o en centros de cuidado, en la restauración, en compañías de transporte, así como en la radiodifusión o en la agricultura y ganadería, este tiempo de descanso se puede reducir en una hora hasta las 10 horas de descanso, siempre que se compense en el plazo de un mes o cuatro semanas con un periodo de descanso de 12 horas.

Domingos y festivos

En domingos y festivos, como días de descanso laboral y de edificación espiritual, no está permitido trabajar (Art. 1.2 y 9 ArbZG), si bien encontramos numerosas excepciones que permiten el trabajo en estos días y para los que no se necesita una autorización especial, como pueden ser los trabajos de urgencias y rescate, los de salvaguarda de la seguridad pública, los de la restauración, espectáculos musicales etc.

Obligación de registro de la jornada laboral

Con el fin de asegurar que todas estas obligaciones se cumplen, el Tribunal Supremo del Trabajo (Bundesarbeitsgericht o BAG) en resolución del 13 de septiembre de 2022 (Az. 1 ABR/21) vino a corroborar la sentencia del TJUE del 14 de mayo del 2019 que imponía al empleador la obligación de introducir un sistema para el registro de las horas trabajadas por los empleados. En cuanto a la forma de llevarlo el Tribunal dejó esto en manos del empleador – o, en su caso, del Comité de Empresa -, pudiendo elegir entre un sistema electrónico o en papel. En este registro se tienen que reflejar la hora de comienzo y finalización de la jornada laboral, así como su duración, el día y el mes.

El empleador puede delegar esta obligación de registro en sus trabajadores, pero el empleador es quien seguirá siendo el responsable del correcto registro de estos datos.

El Ministerio Federal de Trabajo está revisando actualmente la legislación sobre la jornada laboral. El borrador correspondiente incluye las obligaciones mencionadas por el TJUE y el BAG. Se espera que la ley entre en vigor en breve.

Esperamos que esta breve guía práctica pueda resultar de vuestro interés. De haber algún tema en particular que deseéis que abordásemos, no dudéis en poneros en contacto con nosotros a través del siguiente correo electrónico: laboral@atn.abogado