CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CONFORME A DERECHO ALEMÁN

A la hora de desarrollar actividades empresariales o profesionales en otro país, en este caso en Alemania, no es poco frecuente que antes o durante el ejercicio de estas surjan dudas respecto a la legislación local. Una de las primeras interrogantes que pudieran surgir es qué requisitos han de cumplir los contratos que se celebren con los trabajadores de la empresa o con el empresario.

El comienzo de la relación laboral entre empresario y empleado viene marcada por la celebración del contrato de trabajo, por el cual el trabajador, de forma personal, se obliga a la realización de una prestación a favor y bajo las instrucciones de otro, el empleador, y este último se obliga al pago de la remuneración acordada – Art. 611a del Código Civil alemán. Entre el acuerdo entre el empresario y el empleado rige el principio de la autonomía de la voluntad (art. 105 del Código sobre el Ejercicio de las Profesiones Industriales, Comerciales y Artesanales, en alemán Gewerbeordnung), sin embargo, en el derecho laboral alemán esta autonomía de la voluntad de las partes se puede ver más restringida que en otros ámbitos.

REQUISITOS

Acuerdo entre las partes

El acuerdo entre las partes se compone de dos declaraciones de voluntad – oferta y aceptación – concordantes en cuanto al contenido.

Teóricamente, los elementos mínimos sobre los que debe recaer el acuerdo según los arts. 611a y 612 del Código Civil alemán son, únicamente, las partes, la prestación a realizar por el empleado y la remuneración. La prestación a realizar por el emplead no necesita ser regulada detalladamente, pues esta se verá concretada por la facultad de dirección del empleador. Sin embargo, con la entrada en vigor y posterior modificación de la Ley sobre la comprobación de las condiciones esenciales aplicables a la relación laboral (NachwG) que transpone la Directiva 2019/1152 y que obliga al empleador a entregar al empleado la información establecida en el art. 2.1 en los plazos ahí fijados, en la práctica, esta información, o buena parte de ella, se refleja directamente en el contrato de trabajo. La información a entregar al empleado de acuerdo con el art. 2.1 es:

(1) nombre y dirección de las partes, (2) comienzo de la relación laboral (3) en caso de contrato de duración determinada: fecha de finalización del contrato o duración previsible de la relación laboral, (4) lugar de trabajo o, en caso de que el trabajador no solo deba ser empleado en un sitio, mención de que el empleado puede ser obligado a trabajar en distintas ubicaciones o que entre estas el empleado puede elegir donde trabajar, (5) escueta caracterización o descripción de la prestación a realizar por el empleado, (6) duración del periodo de prueba si lo hubiese, (7) composición y cuantía de la remuneración, (8) duración de la jornada laboral, así como de las pausas y, en su caso, del sistema de turnos, (9) en caso de un contrato de cero horas o “a demanda”, acuerdo de que el empleado realizará su trabajo en función de la carga de trabajo, la cantidad mínima de horas que deben ser retribuidas, el marco temporal, en días y horas,  en el que se realizará la prestación laboral y el plazo de preaviso del empleador sobre el horario de trabajo (10) en caso de haber sido acordado, posibilidad de tener que realizar horas extraordinarias y sus requisitos, (11) cualquier derecho a formación ofrecido por el empresario, (12) en su caso, el nombre y dirección del proveedor  del plan de pensiones empresarial, (13) forma y plazos de la rescisión del contrato de trabajo, así como plazo para la interposición de una acción de despido (14) así como una referencia generalizada a los convenios colectivos o acuerdos de empresa aplicables a la relación laboral.

El incumplimiento de esta obligación de información no afectaría a la plena validez del contrato laboral, sino que solo otorgaría al empleado un derecho a la reclamación por los daños y perjuicios que se le hubiesen ocasionado por la falta de entrega de esta información.

Requisito de forma

Aunque en la práctica casi la totalidad de contratos se celebran por escrito, la norma general es la no exigencia de forma escrita. Por ejemplo, la necesidad de acordar por escrito la duración determinada de un contrato de trabajo únicamente se refiere al acuerdo sobre la duración determinada (que por cierto es imprescindible y siempre tiene que ser firmada antes del inicio de la relación laboral para tener validez), pero no al contrato en su totalidad. Excepciones a esta regla se pueden encontrar por ejemplo en los contratos de puesta a disposición o en determinados convenios colectivos que exigen la forma escrita de los contratos de trabajo – donde habrá que diferenciar si se trata de una obligación declarativa, el trabajador puede exigir que las condiciones esenciales se le entreguen por escrito, pero cuya oralidad no afecta a la validez del contrato, o de una obligación constitutiva donde su incumplimiento puede conllevar la nulidad del contrato de trabajo.

LÍMITES

La autonomía de la voluntad de las partes, con el fin de brindar protección al empleador, se ve restringida en determinados casos, donde hay que distinguir entre prohibiciones referentes a la posibilidad de contratar y prohibiciones de emplear (por ejemplo, durante un determinado periodo). Ejemplo del primer tipo de prohibiciones podrían ser la contratación de menores de 15 años o el contrato de trabajo entre un empleado y una ETT que no dispone de los permisos necesarios para la cesión de empleados. En estos casos el contrato de trabajo es nulo. En cuanto a las prohibiciones de emplear, estas no afectan a la validez del contrato, sino que simplemente prohíben la realización de la prestación del trabajo en determinados casos como, por ejemplo, en el caso de embarazadas quienes no pueden ser empleadas en las primeras ocho semanas tras el parto. El incumplimiento de este tipo de prohibiciones puede conllevar multas o incluso sanciones penales, pero no afecta a la validez del contrato.

NULIDAD DEL CONTRATO

Nulo será el contrato cuando se haya celebrado por aquel quien no tiene capacidad jurídica para contratar, se haya incumplido la exigencia (constitutiva) de forma escrita, cuando se contraviniese una prohibición de contratar o cuando el consentimiento para contratar se haya prestado por error, violencia, intimidación o dolo.

Esperamos que esta breve guía práctica pueda resultar de vuestro interés. De haber algún tema en particular que deseéis que abordásemos, no dudéis en poneros en contacto con nosotros a través del siguiente correo electrónico: laboral@atn.abogado